Come disegnare una People Strategy fondata sull'inclusione.
8 pregiudizi da superare, 6 aree da monitorare e 5 fattori di successo per una strategia efficace. Tratto dal mio intervento al Richmond Human Resources Forum 2023 di Rimini.
«Le stanze dei bottoni restano fitte foreste di giacche e cravatte» Cristina Bombelli, Pres. di Wise Growth
Con queste parole, purtroppo, potremmo ancora descrivere molte organizzazioni di tutto il mondo. Ma è arrivato il momento di osservare la gestione dei processi di Diversity, Equity & Inclusion come leva strategica per portare le aziende al successo.
Al Richmond Human Resources Forum ho avuto il piacere di parlare di questo tema, approfondendo una sfera semantica costituita da parole importanti come: consapevolezza, pensiero generativo, rispetto, complessità, fiducia, cambiamento, immaginazione e, naturalmente, inclusione & empowerment: il focus della mia attività in PWN Rome.
Ma perché la parità di genere è legata a tutti questi aspetti?
La mancata parità di genere costa alle nostre organizzazioni (che, ricordo, essere sempre fatte di persone!) uno squilibrio a ogni livello: sociale, politico, economico e della rappresentanza. Uno squilibrio che ostacola proprio tutte le belle parole della precedente sfera semantica.
A ostacolare la corsa verso la parità di genere giocano molti fattori: politici, sociali ed economici, di dominio e potere a prevalenza maschile, di pregiudizi, stereotipi e bias inconsci, che tendono ancora a confinare le donne in un ruolo riproduttivo e domestico.
Quali sarebbero i benefici?
Beh, sembra scontato dirlo: molti! Specie nei contesti organizzativi, le realtà che hanno incluso la parità di genere nelle loro politiche e strategie hanno visto un aumento dell’occupazione femminile che ha generato un aumento di efficienza ed efficacia della produzione di ricchezza.
Come rompere quindi i cosiddetti “soffitti di cristallo” in azienda?
Lo si può fare solo conoscendo i fattori soggettivi (pregiudizi e bias cognitivi) e oggettivi (aree da monitorare e fattori di successo da perseguire) che creano questi “soffitti”.
Te ne propongo alcuni:
8 pregiudizi e bias da superare (da un’indagine Mazars)
Le donne non hanno, o hanno meno ambizione.
La maternità non è compatibile con una posizione di leadership.
Non riusciamo a trovare candidate competenti nel bacino dei talenti.
Le donne sono avverse al rischio.
Il lavoro part-time non è compatibile con i ruoli di leadership.
Le diseguaglianze di genere si trovano principalmente ai vertici della scala aziendale.
Ci sono “lavori da uomini”.
Le quote non sono basate sul merito e sono ingiuste nei confronti degli uomini e rischiano di spingere donne incompetenti a ricoprire posizioni chiave.
A 10 anni dall’introduzione della legge Golfo-Mosca una survey SDA Bocconi (in collaborazione con Valore D e McKinsey) ha messo in evidenza che, in questi anni, le donne nei board hanno avuto raramente un ruolo influente, in quanto:
avvertono di avere nei Board un grado limitato di libertà;
si sentono imposte e fuori luogo;
hanno la percezione che il vero potere decisionale è nelle mani dei CEO e di HR.
6 aree da monitorare (AREE DI CERTIFICAZIONE SECONDO LA PDR 121/2022)
Cultura e Strategia
Governance
Processi HR
Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda
Equità remunerativa per genere
Tutela della genitorialità e conciliazione vita lavoro (work-life balance)
5 fattori di successo
Definire cosa significa “raggiungere il successo”
Coinvolgimento e accountability dei leaders
Progettare interventi personalizzati
Equità remunerativa per genere
Tutela della genitorialità e work life balance
Insomma, occorre comunicare la differenza tra potere e leadership, e poi monitorare i risultati delle strategie implementate, che si possono riscontrare in nuove assunzioni, donne al rientro dalla maternità, empowerment, presenza di donne nei vari livelli gerarchici, ecc…
Ma attenzione al “pink washing”!
Tutte le iniziative devono essere supportate da KPIs e indicatori di risultati aziendali. La parità di genere è un mezzo fondamentale, non un fine.
È il tempo della rivoluzione… ce la possiamo fare!
Il futuro ha bisogno di donne e uomini consapevoli e uniti nella sfida di rompere le barriere, di lavorare per l’equità e la parità di genere, per una società più giusta e inclusiva.